W związku z licznymi kontrowersjami, kontynuujemy temat formalnej oceny pracownika. Poniżej najczęściej formułowane wątpliwości:

• System i tak nie będzie miał wpływu na pracę w firmie (np. osoba dostaje wysokie oceny a awansuje ktoś inny). Oczywiście można założyć, że tak będzie. Sugeruje to, że dotychczas tak było – czyli np.w firmie były  niejasne zasady awansowania, niezwiązane z efektywnością pracy. Formalna ocena pracownika zmieni to, że jeśli w jej celach jest powiązanie wyników oceny z awansami, to jako pracownik masz podstawę, by w sytuacji gdy nie awansujesz (mimo, że otrzymałeś wysoką ocenę i były możliwości awansu) – dopytać dlaczego się tak stało. Poza tym, taki system jest zawsze informacją jak dana organizacja chce działać – jest więc duża szansa, że takich sytuacji nie będzie dużo.

• Subiektywizm oceny – ocena zachowań nigdy, nawet przy najlepszym opisie kryteriów oceny nie będzie obiektywna. Zgadza się ocena kompetencji to nie ocena matematyczna, czy też wyników (np. wyprodukowałeś 100 elementów czy też nie, czy:  zrealizowałeś plan sprzedażowy czy nie?), zawsze jest pewien element subiektywizmu (perspektywy szefa). Formalna ocena pracownika,  a szczególnie opis kryteriów oceny i mechanizm samooceny (Twoje prawo do wyrażenia opinii) powodują, że w jak największym stopniu staramy się obiektywizować ten proces.
• Tylko ocena odgórna może być nieobiektywna (nie ma innych źródeł informacji).Trochę podobna obawa jak poprzednio. W dobrze działającej ocenie pracownika bardzo ważny jest mechanizm samooceny. Przełożony także może korzystać (przed oceną) z informacji od innych osób, które z Tobą współpracują. Jeśli uważasz, że w przypadku Twojej pracy powinien to zrobić – porozmawiaj o tym z nim – jeszcze zanim ocena pracownicza rozpocznie się.
  

Ocena pracownika – obawy związane z osobą oceniającą (przełożonym)

• Szef, któremu się nie chce, nie przyłoży się do rozmowy
• Złe ustalanie przez szefa celów – np. niezależnych ode mnie
• Negatywne nastawienie szefa
• Dowiem się tyko, że robiłem wszystko źle (mój szef zawsze skupia się na negatywach)
• Szef skoncentruje się tylko na ostatnich negatywnych wydarzeniach (nie weźmie pod uwagę całego roku oceny)
• Monolog szefa – nie będzie rozmowy

Te wszystkie obawy związane z rozmową oceniającą i postawą szefa pokazują, że ocena pracownicza to połączenie dobrych zasad i narzędzia oceny z umiejętnościami i postawą oceniającego.  Dlatego też wdrażając proces, jakim jest okresowa ocena pracownika przygotowuje się oceniających do niego – by uniknąć (lub zminimalizować) zagrożenia związane ze sposobem rozmowy. Dużo też zależy po prostu od Ciebie pracowniku, czy będziesz przygotowany do rozmowy i aktywny. Masz prawo: dopytywać, konkretyzować, prosić szefa o więcej przykładów, czy też pokazywać swoje (np. sukcesy, o których przełożony nie wspomniał) – tak więc masz duży wpływ na to jak będzie wyglądała ocena pracownika w Twoim przypadku.

Bibliografia:
www.eagle.edu.pl